Microsoft Implementa un Sistema Controvertido de Evaluación de Desempeño en Medio de Recientes Despidos
Un informante anónimo revela cambios drásticos en el proceso de evaluación de empleados de Microsoft mientras el gigante tecnológico endurece la gestión del desempeño.
En un desarrollo significativo que ha causado conmoción en la industria tecnológica, un empleado anónimo de Microsoft ha revelado a CTOL.digital cambios controvertidos en el sistema de evaluación de desempeño de la compañía para 2025. El informante divulgó que muchas grandes organizaciones dentro de Microsoft han implementado una estructura de calificación de desempeño más estricta que elimina de forma efectiva las categorías de desempeño intermedias, forzando a los empleados a clasificarse como de alto desempeño o de bajo desempeño.
Según esta fuente interna, Microsoft ha alterado fundamentalmente su sistema de calificación de desempeño al restringir el uso de calificaciones del "120%" (que antes significaban "superó las expectativas") y del "80%" (que antes indicaban "por debajo de las expectativas"). Bajo el nuevo sistema, la calificación estándar del "100%" ha sido degradada, pasando de significar "cumple consistentemente y a veces supera las expectativas" a ser simplemente "impacto significativo", creando un camino más estrecho para que los empleados cumplan los estándares de desempeño satisfactorios.
Lo más alarmante, el informante reveló que cada equipo grande ahora debe tener miembros calificados con un "60%". Esta clasificación desencadena automáticamente un Plan de Mejora del Desempeño (PIP, por sus siglas en inglés), a menudo un paso previo a la terminación del contrato. Este cambio llega solo días después de que Microsoft anunciara una de sus mayores reducciones de plantilla en la historia reciente, despidiendo a aproximadamente 6.000 empleados (cerca del 3% de su plantilla global) el 13 de mayo de 2025.
El momento de estos cambios en la evaluación de desempeño plantea interrogantes sobre la estrategia de gestión de la plantilla de Microsoft, particularmente porque la compañía reportó sólidos resultados financieros en el primer trimestre de 2025, con ganancias netas de 25.800 millones de dólares (un aumento interanual del 18%) e ingresos totales que subieron un 13% hasta los 70.100 millones de dólares.
Tabla de Política de Calificación de Desempeño
| Calificación (%) | Significado Anterior | Nuevo Significado / Política | Impacto en la Distribución del Equipo |
|---|---|---|---|
| 140 | Impacto Excepcional | Impacto Excepcional (muy raro) | Desencadena múltiples calificaciones del 60% en el mismo equipo, llevando a PIPs |
| 120 | Superó las Expectativas | Casi No Permitido | Eliminado para evitar la inflación de calificaciones |
| 100 | Cumple Consistentemente + A Veces Supera | Impacto Significativo (ahora por defecto) | Calificación estándar intermedia |
| 80 | Por Debajo de las Expectativas | Uso Restringido / Raro | Uso minimizado y supervisado de cerca |
| 60 | Bajo Desempeño | Plan de Mejora del Desempeño (PIP) | Obligatorio para los de bajo desempeño; al menos uno por equipo grande |
Puntos Clave
- Microsoft ha prohibido casi por completo las calificaciones de desempeño del "120%" (superó las expectativas) y ha restringido las del "80%" (por debajo de las expectativas).
- La calificación estándar del "100%" ha sido degradada en significado, pasando de "cumple consistentemente las expectativas" a "impacto significativo".
- Cada equipo grande ahora debe incluir empleados calificados con un "60%", colocándolos automáticamente en Planes de Mejora del Desempeño.
- Estos cambios siguen al reciente despido de aproximadamente 6.000 empleados (3% de su plantilla) por parte de Microsoft.
- El informante sugiere que esto representa un regreso a las políticas de "distribución forzada" o "evaluación comparativa".
- Las evaluaciones de desempeño normalmente ocurren entre mayo y septiembre, con las calificaciones finalizadas en julio-agosto.
Análisis a Fondo
El aparente regreso de Microsoft a la distribución forzada en su sistema de evaluación de desempeño indica un cambio significativo en la cultura corporativa bajo la presión continua para mantener el crecimiento y la rentabilidad en un panorama tecnológico cada vez más competitivo.
La eliminación de la categoría de calificación del "120%" sugiere un movimiento estratégico para controlar los costos de compensación y limitar las oportunidades de promoción. Al restringir el reconocimiento del desempeño superior, Microsoft puede potencialmente contener los aumentos salariales, las bonificaciones y las subvenciones en acciones que normalmente acompañan a las calificaciones de desempeño más altas.
De manera similar, la restricción de las calificaciones del "80%" crea un binario estricto entre el desempeño aceptable y el desempeño que pone en riesgo el empleo. Esta eliminación de matices en la evaluación del desempeño podría crear un entorno laboral más estresante donde los empleados sientan que están completamente seguros o en peligro inminente de perder sus trabajos.
Expertos de la industria señalan que enfoques tan agresivos de gestión del desempeño normalmente se correlacionan con:
- Aumento del estrés de los empleados y reducción de la moral.
- Tasas más altas de rotación voluntaria a medida que los empleados buscan entornos con sistemas de evaluación más equilibrados.
- Reducción de la colaboración a medida que los miembros del equipo se ven obligados a competir entre sí.
- Posible escrutinio legal y regulatorio en relación con las prácticas laborales justas.
El momento de estos cambios, que siguen de cerca a despidos significativos que afectaron desproporcionadamente a los puestos de ingeniería de software, plantea interrogantes sobre la estrategia de plantilla de Microsoft en relación con sus iniciativas de IA. El CEO Satya Nadella reveló recientemente que la IA ahora escribe hasta el 30% del código en algunos proyectos de Microsoft, y, según informes, un vicepresidente de Microsoft había instado a los equipos a aumentar el código generado por IA del 20-30% al 50% poco antes de que los ingenieros fueran despedidos.
Esta revisión completa del sistema de evaluación de desempeño puede representar un mecanismo adicional para reducir aún más la plantilla más allá de los recientes despidos, particularmente utilizando los PIP como un camino hacia la terminación para los empleados que sobreviven a los recortes iniciales pero que posteriormente son calificados con el 60%.
¿Sabías qué?
- Las calificaciones de desempeño de Microsoft (60%, 80%, 100%, 120%, 140%) se refieren al impacto del desempeño individual en relación con las expectativas, no al porcentaje de personal en cada categoría.
- Los recientes despidos de mayo de 2025 marcaron la segunda mayor reducción de empleo en la historia de la compañía de Microsoft.
- A pesar de estas reducciones de plantilla, el precio de las acciones de Microsoft alcanzó los 449,26 dólares después de los despidos, el precio más alto del año.
- Los despidos en Microsoft forman parte de una tendencia más amplia en la industria tecnológica, con más de 61.220 empleados tecnológicos despedidos en 130 empresas en lo que va de 2025.
- El equipo del proyecto Faster CPython en Microsoft fue en gran parte desmantelado durante los recientes despidos, con miembros del equipo recibiendo notificaciones mientras se dirigían a una conferencia de Python.
- Las calificaciones de desempeño en Microsoft normalmente se finalizan durante las "sesiones de calibración" entre julio y agosto, donde los gerentes se reúnen para asignar calificaciones entre equipos.
- Las iniciativas de IA parecen estar reconfigurando las necesidades de plantilla de Microsoft, con la compañía apuntando a automatizar tareas de codificación rutinarias previamente realizadas por ingenieros humanos.
- El informante también mencionó que habrá otra ENORME ola de despidos en Microsoft entre junio y agosto.
Este cambio significativo en el enfoque de gestión del desempeño de Microsoft podría reconfigurar la cultura y la composición de la plantilla de la empresa en los próximos años, a medida que los empleados se adaptan a un sistema que parece diseñado para identificar y eliminar a quienes se percibe con bajo desempeño, mientras limita el reconocimiento y las recompensas para los que más contribuyen.